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性が輝ける未来は、きっと明るい
性管理職が少ない日本社会(先進国で最低クラス)

安倍政権は、女性の活躍支援を成長戦略の中核とし、

2020年までに企業や官庁の女性管理職比率を

30%にアップすることを目標としました。

 

これを受け、女性の活躍を推進する動きが本格化しています。

 

また、少子高齢化による労働力人口の減少対策としても、

いま、女性の労働力の増加や質的向上はもちろん、

管理職として、女性ビジネスリーダーの育成が求められています。

 

それでは、女性管理職比率の現状や、

各社における取り組みはどうなっているのでしょうか。

 

■就業者および管理職に占める女性の割合 2013年

(参照:労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2015」)

 

①就業者

フランス 47.9%

スウェーデン 47.6%

ノルウェー 47.3%

アメリカ 47.0%

オーストラリア 45.8%

シンガポール 44.4%

日本 42.8%

韓国 41.9%

フィリピン 39.3%

マレーシア 37.6%

 

②管理職

フィリピン 47.1%

アメリカ 43.4%

フランス・オーストラリア 36.1%

スウェーデン 35.4%

シンガポール 33.7%

ノルウェー 32.9%

マレーシア 22.0%

韓国 11.4%

日本 11.2%

 

日本は、全就業者に占める女性の割合①は、欧米諸国に比べて、

ほかのアジア諸国とともに若干低い程度ですが、

管理職に占める女性の割合②は、欧米諸国のほか、

アジア諸国と比べても、かなり低く、

政府が掲げる目標30%との乖離が著しいことがわかります。

 

また、女性の労働力人口は、2013年では2,804万人と、

2012年の2,766万人より、38万人も増加しているのですが、

その多くはパートやアルバイトなどの非正規職で、

雇用の質が改善されているとは言えないのも現実です。


本に女性管理職が少ないのはなぜ?

では、なぜ、日本の女性管理職比率は、

ほかの先進諸国より低いのでしょうか。

 

■女性管理職が少ない(1割未満)、あるいは全くいない理由別企業割合 2012年

(参照:厚生労働省「平成23年度雇用均等基本調査」)

 

1. 現時点では、必要な知識や経験、判断力等を有する女性がいない 54.2%

2. 将来管理職に就く可能性のある女性はいるが、現在、

管理職に就くための在職年数等を満たしている者はいない       22.2%

3. 勤続年数が短く、管理職になるまでに退職する              19.6%

 

これらの結果から、そもそも職場に管理職候補の女性人材が

少ないという理由が考えられます。

 

今までの日本は、「仕事と私生活が互いに刺激し合い、

よい影響を与え合うという考え方にもとづいた『ワークライフバランス』」に

対する政策や意識が十分ではなく、

「女性は家事や育児、男性は仕事」といった根強い価値観や風潮のもと、

それぞれの役割分担での働き方をしてきました。

 

たとえ総合職として入社をしても、

結婚や出産・育児のために、退職や休職せざるを得ず、

管理職になるための条件やスキルを満たせない女性が多いからです。

 

男性は育児をしようにも、収入の問題や、

職場の理解が得られずに育児休暇をとりにくいなどの理由で、

結局、女性と育児を分担できていない家庭がほとんどです。

 

そのほかの理由として、登用の話をもちかけられても断ってしまうなど、

昇進・昇格への意欲が低い女性が多いのも事実です。

家事や育児を負担している場合、

責任のある仕事や長時間労働への懸念は当然のことかもしれません。

 

また、手本・目標となる女性管理職がいないため、

女性が、自分のリーダーとしてのイメージを描けず、

リーダーシップをとることに自信を持てずにいることも理由のひとつです。


後、期待される女性の活躍

では、これから、女性管理職の増加、活躍は期待できるのでしょうか?

 

「リクナビNEXT 管理職実態調査 2014年」によると、

政府の方針のもと、女性の活躍推進に動く企業が増えつつあります。

取り組み例として、「男女差のない評価・処遇制度の整備」、

次いで、「働きやすい社内制度を整備(育児休暇制度など)」、

「育成するための教育(研修など)」という結果が出ました。

 

また、具体的な制度として、女性の貴重な労働力を確保するため、

下記のような、今までにない新制度を導入した企業もあります。

 

■カムバック制度

結婚や出産・育児、 介護などの諸事情により、

一度退職した元社員を再雇用する制度です。

勤務時に培った経験や知識を即戦力として活かすことができ、

人材確保と合わせて、企業にもメリットが大きい制度です。

 

■キャリアセレクト制度(A)

育児や介護などで、現在の職種・等級に求められる

役割や責任負担が困難な場合に、

総合職から一般職への転換を含め、

一時的に希望する職種・等級への転換が可能となる制度です。

自らの申告で、元の職種・等級への再転換もできます。

 

■キャリアセレクト制度(B)

キャリアアップやスキルアップを重視して働ける「ワーク重視型」、

育児や介護、資格の勉強などを優先しながら時短で働ける「ライフ重視型」、

フルタイム勤務だが、定時退社をベースに、公私を両立しながら働ける「ワークライフバランス型」の

3キャリアの中から、自分に合った働き方を自由に選べる制度です。

 

また、政府としても、女性登用の数値目標を達成した企業への助成金交付や、

男性の育児休暇を奨励する企業への助成金交付など、

女性の活躍促進のための動きをとっています。

また、上場企業を対象とし、女性管理職数や育児休業復職率などを公表するなど、

女性活用に向けた取り組みを、企業に働きかけています。

 

このように、今後は、女性を取り巻く労働環境が、さらに改善されることが予想されます。

今後、女性管理職もますます増え、女性がよりいっそうイキイキと活躍できる

社会になることに期待しましょう。

 

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